IMF 이후 우리나라의 근로자들은 극심한 고용불안에 시달렸고, 이러한 시류를 반영하는 말로 ‘삼팔선’ ‘사오정’ ‘오륙도’라는 말이 한동안 유행하기도 했다. 삼팔선은 38세에 퇴직하면 착한(善) 사람이고, 사오정은 45세가 되면 정년퇴직이며, 오륙도는 56세에도 회사에 남아있으면 도둑이라는 말을 줄인 것이었다. 지금도 그러한 추세는 계속되고 있다. 청년취업이 안 되는 것도 문제지만, 한 직장에서 오랫동안 특히 정년까지 근무한다는 것은 거의 불가능한 현실이다. 2000년대 초반부터 등장한 말도 있다. 바로 ‘임금피크제’(salary peak system)다. 임금피크제란 일자리를 나눈다는 의미인 워크 쉐어링(work sharing)의 한 형태로서 근로자의 계속 고용을 위해 일정 연령을 기준으로 임금을 조정하는

사유 해당하더라도 필요한 서류 보관, 분쟁 소지 만들지 말아야   2000년 초 설립된 인쇄업체는 근로자들의 평균 근속년수가 7~10년 정도로 꽤 긴 편이며, 주로 40~50대의 남성 근로자들이 대부분이었다. 다만 임금수준이 그다지 높지 않아 연봉제를 실시하면서 매월 퇴직금을 월급에 포함, 지급함으로써 다른 회사에서 지급하는 수준으로 월급을 줬다. 2012년 말경 인쇄업체 사장은 연봉에 퇴직금을 포함해 지급하면 불법이라는 이야기를 듣게 됐고 2013년부터는 퇴직금을 제외한 월급을 다시 지급하기 시작했다. 그런데 근로자 대부분이 40~50대로 구성돼 자녀 학자금이나 결혼 자금 등 급전이 필요해 졌고 현재 월급만으로 충당하지 못하다 보니 퇴직금 중간정산을 요청했다. 이에 회사는 신청서를 받은 후 퇴직금 일부

계약의 ‘형식’이 아닌 ‘실질’에 따라서 근로자성 판단   회사의 임원으로 근무했던 사람이 연차수당이나 퇴직금을 받을 수 있는지 등을 물어보는 경우가 종종 있다. 이런 질문은 근로기준법상 근로자인지가 문제되는 사안이다. 근로기준법상 근로자로 판단된다면 당연히 퇴직금이나 법정 수당 등을 받을 수 있다. 반대로 근로자가 아니라고 판단되는 경우에는 민사소송 등을 통해 지급받지 못했던 보수 등을 청구할 수 있을 뿐이다. 근무의 형태나 지급받는 금품 등의 성격이 다양화되는 현실에서 근로자인지 여부를 판단하는 것은 결국 고용노동부나 법원을 통해서 이루어지게 된다. 앞서 백화점 판매사원이나 학원 강사인 경우 근로자가 아니라고 보는 경우가 많았지만, 최근 근로자로 인정되는 사례들이 증가하는 추세다. 이번 주에는 근로자

‘휴일 근로에 가산 수당 할증률 명료화’   ‘공휴일 유급 의무화’ ‘연소 근로자 근로시간 단축’   근로시간과 관련한 근로기준법 개정이 지난달 28일, 5년 넘는 논의 끝에 결론이 나왔고, 기업체들은 이에 대응해 준비하고 있다. 이로써 근로자들은 장시간 근로에서 벗어나 휴식 있는 생활을 기대하고 있다. 이번 근로기준법 개정은 여러 가지 면에서 의미가 있는데 그 중에서도 근로기준법상 1주일의 개념을 7일이라고 명확히 함으로써 그 동안의 논쟁을 입법으로 해결했고, 특례업종의 범위를 대폭 감소시켰다. 따라서 1주 60시간에 가까운 과중한 근로를 줄이게 됐고 공휴일의 적용 범위를 근로자로 확대했다. 장시간 노동관행을 개선하고 일과 삶의 균형(Work&Life Balance)을 위한 초석을 다졌다고 볼 수 

퇴직하는 경우 미리 사업주에게 말하는 것이 바람직   사업주 반드시 근로자가 근로한 기간에 대해 임금 지급해야   근로자들은 입사한 지 얼마 되지 않아 피치 못할 사정이 있거나 근로조건이 맞지 않아서 회사를 그만두는 경우가 있다. 이러한 상황이 생기면 바로 퇴직한다고 말하기 곤란한 경우가 많다. 대부분 이러한 경우 근로자들은 보통 아무런 연락 없이 회사를 그만두게 되는데, 이런 경우가 바로 ‘무단퇴사’에 해당한다. 자주 있는 일이지만 일을 하고도 임금을 받지 못하는 일이 생기고 반대로 갑작스런 퇴직으로 인해서 손해가 생기는 경우도 있어 사업주와 근로자 간에 분쟁이 생기고 감정적인 부분까지 포함돼 문제가 돼는 일이 있다. 이번 주에는 이러한 ‘무단퇴사와 미지급 임금 문제’에 대해 살펴봤다.   “식

‘사내 근로복지기금’ ‘근로자 지원프로그램’ 절감효과와 생산성 제고 효과   대기업이나 공공기업 등 규모가 큰 기업들은 높은 급여수준과 좋은 복리후생 제도를 가지고 있다. 이에 많은 구직자들이 입사를 희망하며, 입사 후에도 계속해서 근무하려는 경우가 많다. 반면, 중소기업들은 상대적으로 낮은 급여 수준과 열악한 근무환경 등으로 인해 좋은 인재를 채용하기도 힘들고, 설령 채용했다고 하더라도 장기근속을 유도하기도 어려운 것이 현실이다. 이런 한계점을 극복하기 위해 중소기업들은 법정 복리후생제도 이외에 직원들의 사기진작과 기업경쟁력 제고를 위해 자율적으로 실시하는 복리후생제도를 운영하고 있으며, 국가는 근로복지기본법에 근거해 각종 세제 혜택과 무료 컨설팅 등을 통해 기업복지제도의 도입과 운영을 권장하고 있다.

시정명령에도 시정하지 않는 경우 사법처리 또는 과태료 부과   고용노동부는 2018년 최저임금 인상후 실제 사업장에서 최저임금이 제대로 준수되고 있는지를 확인하기 위해 최저임금 신고센터를 상시 운영하는 한편 지난달 말부터 아파트 및 건물관리업, 슈퍼마켓 및 편의점, 주유소, 음식점업 등 5대 취약업종으로 지정하고 최저임금 준수 여부를 집중적으로 점검하고 있다. 이처럼 고용노동부는 사회적인 이슈가 있는 경우나 연말과 연초, 또는 아르바이트 근무가 많은 방학기간 등 정기적으로 사업장에 직접 방문해 점검하는 근로감독을 실시하고 있다. 대부분의 사장님들은 월급만 밀리지 않고 주면 고용노동부에서 점검을 나오더라도 큰 문제가 없을 것이라고 생각하지만, 실제 근로감독을 받게 되면 많은 지적사항이나 과태료 처분을 받는

사회적 비난과 함께 불매운동 등 경제적 손실로 이어져   최근 한 여성검사가 검찰 내부에서 성추행 사건이 발생된 사실이 뒤늦게 알려졌다. 더욱이 피해자에 대해 부당한 인사발령 조치까지 있었다는 사실이 드러나면서 사회적 이슈가 되고 있다. 그리고 지난해 모 기업에서 직장 내 성희롱이 발생한 사건으로 해당 기업은 사회적으로 비난받고 기업의 이미지까지 나빠진 경우도 있었다. 잘못된 성인식과 기업문화 등으로 인해 직장 내 성희롱은 아직까지도 빈번하게 일어나고 있다. 최근 이러한 잘못된 인식과 기업문화 등이 변화되어야 한다는 인식이 점점 확산되고 있다. 이번 주에는 노동법 중 ‘남녀 고용평등 및 일·가정 양립지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고평법’이라 함)’에서 정하고 있는 직장 내 성희롱과 관련한 규정을 알아봤다.

새로 적용되는 노동법 규정 확인하고 위반하지 않도록 유념   노동법 세법과 달리 근로자 수에 따라 법의 적용 범위 달라져   2017년 5월 출범한 문재인 정부는 ‘노동이 존중받는 나라’를 표방하며, 근로자 보호를 위한 노동법을 개정하고 있다. 실제 2018년 최저임금 인상 등을 비롯해 많은 변화가 있었다. 이로 인해 영세한 중소기업을 운영하는 사업주들은 사업 운영에 많은 어려움을 겪고 있는 것이 사실이다. 하지만, 노동법을 위반하는 사업주에 대해 대부분 형사처벌과 과태료 부과 등을 예고했기 때문에 자칫 전과자나 손해가 발생할 수 있는 위험이 존재한다. 노동법은 세법과 달리 회사의 이익이 발생했는지 여부나 매출액의 크기와 관계없이, 오로지 근무 중인 근로자 수에 따라 법의 적용 범위가 달라지도록 정하

계약직 근로자에게 차별적 처우 못하도록… 거부권 부여   정규직 전환 통해 이윤 극대화 선순환 경영 바람직   산업경기는 시시때때로 여러 가지 상황에 따라서 변동이 있고, 이에 따라 기업들은 인력운영에 있어서 융통성 있게 운영할 필요성이 있다. 반면, 근로자들은 계속해서 회사에 고용돼 경제생활을 하고자 고용의 안정성을 원하는 경우가 많다. IMF 이후 많은 기업들은 고용안정성보다는 고용유연성이 경영에 필요하다고 생각하는 경우가 많았으며, 이로 인해 계약직 근로자(아르바이트, 일용직, 단기 계약직 등)를 채용하는 경우가 증가하게 됐다.  하지만, 이렇게 고용 유연성만 강조하다 보니 실제 근로자들은 고용 불안 속에서 근무하는 경우가 많고, 계약직이라는 이유로 인해 임금이나 각종 복리후생에서 불합리한

취업 규칙에 따라 근로조건 정해져 ‘매우 중요’   근로조건 통일적으로 적용하는 규칙 또는 규정   어느 조직이든 그 조직의 구성원을 규율하기 위한 규칙이나 규정이 존재하기 마련이다. 우리가 사는 국가 조직도 이러한 원리가 똑같이 적용돼 헌법과 여러 가지 법령,규칙들이 존재한다. 직장도 마찬가지여서 기업의 규모나 직원 수에 따라 차이가 있겠지만, 회사에도 규칙이나 규정이 많이 있다. 그런데 그러한 규칙이나 규정은 회사가 정하기 나름인데, 노동법은 그러한 규정이나 규칙을 ‘취업규칙’이라는 명칭으로 규율하고 있으며 이에 대해 가이드라인을 정하고 있다. 이번 주에는 취업규칙이라는 주제로 사업주와 근로자가 알아둬야 하는 것들에는 무엇이 있는지 알아봤다.   ‘취업규칙’이란 회사(사업주)가 여러 명의 직원

채용 전 반드시 연령 확인후 채용해야   요즘 같은 방학 시즌에는 대학생들을 비롯해 고등학생들도 용돈이나 학비를 모으기 위해 식당이나 편의점 등에서 아르바이트 근무를 하는 경우가 많다. 그런데 아르바이트를 하는 학생들이나 학생을 고용하고 있는 사업주 모두 잘 모르고 있는 경우 근로기준법 등 노동법상 문제가 될 수 있는 부분들이 많고, 또 최근 제주도에서 일어난 특성화고 고교 실습생 사고를 보면서 연소근로자에 대한 보호가 더 필요하다는 사회적 인식이 확산되고 있다. 이에 연소근로자에 대한 노동법상 보호 제도에 대해 살펴봤다.   #연소 근로자 보호 제도   2013년 7월부터 민법상 성년 연령이 만 20세에서 만 19세로 변경됐다. 그러나 노동법은 민법상 성년 연령과는 달리 만 18세 미만 근로자에

2017년 5월, 문재인 정부가 출범하면서 경제·사회·문화 제도에서 많은 변화가 있었고, 노동법과 관련한 제도에도 많은 변화가 찾아왔다. 2018년 무술년, 새로운 한 해가 시작되면서 노동법과 관련한 많은 변화가 예상되고 있어 사업을 하는 사업주들과 직장에서 근무하는 근로자들도 노동법 개정과 관련해 많은 관심을 보인다. 새로운 한 해가 시작되는 이번 주에 새롭게 변경되는 노동법에 대해 알아봤다.   #최저임금 제도 변경   2018년 변경되는 노동법 중 가장 파급력이 큰 제도는 바로 최저임금 제도다. 올해 최저임금은 시간당 7530원(주 40시간제 사업장 근무 조건: 월급 1,573,770원)이 확정돼 시행되고 있다. 이로 인해 각 사업장에서는 최저임금 인상에 따라 급여 인상 및 임금체계 변경 등을 

간소화했지만 반드시 변경신고 등을 유념해야   부정 수급할 경우 형사처벌로 이어질 수 있어 정부는 지난 11월 초 2018년 최저임금이 대폭 상승함에 따라 일자리 안정자금에 대한 개략적인 내용을 보도자료 등을 통해 알렸다. 이어 정부는 ‘일자리 안정자금’과 관련해 세부적인 기준과 신청방법 등을 알림과 동시에 고용노동부와 근로복지공단 등을 통해 대대적인 홍보와 함께 교육을 시행하고 있다. 그러나 아직까지 세부적인 내용에 대해 정확히 알고 있지 못하는 사업주들이 있다. 이에 일자리 안정자금을 심층적으로 살펴봤다.   일자리 안정자금이란 2018년 최저임금 인상(시급 7530원)에 따라 소득주도 성장의 선순환 효과가 본격화되기 전까지 경영상 어려움을 겪을 수 있는 소상공인 및 영세 중소기업의 경영 부

출·퇴근 중 발생한 사고 ‘업무상’ 재해로 인정   육아휴직기간 이후 연차유급휴가도 사용할 수 있어   지난 5월 문재인 정부가 출범하면서 경제·사회·문화 제도에서 많은 변화가 있어고, 노동법과 관련한 제도들도 많은 변화가 있어 왔다. 특히, 2018년 새로운 한해가 시작되면서 노동법과 관련한 많은 변화가 예상되고 있어 사업을 하는 사장님들과 직장에서 근무하는 근로자들도 노동법 개정과 관련해 많은 관심이 쏠리고 있다. 이에 2017년이 아직 2주 정도가 남아 있지만, 2018년 새롭게 변경되는 노동법 중 이미 확정된 부분도 있어 새롭게 변경되는 노동법에 대해 알아봤다.   2018년 변경되는 노동법 중 가장 파급력이 큰 제도는 바로 최저임금 제도다. 이미 언론 등을 통해 많이 공개됐지만 2018년

구직자의 부담 줄이고 개인정보 보호 필요성으로 생겨 사업주, 법령 알아야 ‘형사처벌’ ‘과태료’ 피할 수 있어 최근 청년 실업률 증가로 인해 취업의 문이 점점 좁아지고 있는 한편, 평생직장 개념이 사라지면서 상시적으로 회사에 취업하려는 경우가 많다. 특히 요즘 같은 연말이나 연초에는 여러 가지 이유로 회사를 이직하는 경우가 많다. 회사에 취업하면 반드시 제출하는 서류가 바로 ‘이력서’ 또는 ‘자기소개서’다. 그런데 이력서 또는 자기소개서에는 지원자 개인정보가 다수 포함돼 있다. 이러한 개인정보와 경력사항 등에 대한 보호의 필요성이 점차 제기되면서 2014년 초 채용절차의 공정화에 관한 법률(이하 채용절차 공정화법)이 제정됐다.   채용절차 공정화법은 채용과정에서 구직자가 제출하는 채용 서류의 

미지급 임금에 대한 지급청구, 민사소송 통해 제기 가능   일정 금액 이하인 경우 무료 소송 진행도 적극 활용해야   매년 연말이 되면 근로자들이 받지 못한 임금이나 퇴직금 등을 해소하기 위해 고용노동부에서는 임금체불 해소를 위한 근로감독 강화와 체불 집중신고 기간 등을 설정하고 있다. 물론, 회사에 다니는 대부분의 직장인들에게는 잘 일어나지 않는 일이라고 생각할 수도 있다. 하지만 회사의 경영 악화 때문에 아니면 다른 이유 때문이라도 임금을 제대로 받지 못하는 경우가 종종 발생한다. 이번 주에는 만약 직장인으로서 회사에 다니다가 월급이나 수당, 퇴직금 등을 지급받지 못했을 때 구체적으로 어떤 방식으로 임금체불을 해소할 수 있을지에 대해 알아봤다.   임금체불이란 근로기준법 제2조제1항제5호에 따

1970~80년대까지만 해도 “아들딸 구별 말고 둘만 나아 잘 기르자”라는 등의 공익광고가 많았다. 하지만 최근 출산율 저하로 “둘째가 아이에게 가장 큰 선물”이라는 공익광고가 나오는 걸 보면 세상이 많이 변했다. 일부 지방자치단체에서는 자녀를 출산하면 장려금을 지급하기도 하는 등 출산율을 높이기 위해 노력을 하고 있으며, 중앙정부 또한 여러 가지 법적·제도적 지원을 대폭 강화하고 있다. 이러한 사회적 흐름 이외에도 역사적으로 여성 근로자는 상대적 약자의 입장이기에 보호가 필요했다. 노동법은 여성 근로자 보호를 위해 여러 가지 규정을 두고 있다. 이번 주에는 노동법 상 “모성보호”와 관련된 다양한 제도에 대해 살펴봤다. 근로기준법 제74조에서 회사는 임신 중인 여성 근로자에게 출산 전과 후에 90일의 

엄격한 절차와 요건 등 내용 철저히 확인 필요   형사처벌 받을 수 있어‘부정수급’에 조심해야   지난해 우리나라의 주요 산업 중에 하나인 조선업이 극심한 불황을 겪으면서 많은 사업장이 문을 닫았고, 계속된 경기불황으로 폐업하는 사업장도 심심치 않게 보인다. 회사를 운영하는 사업주나 그 회사에 다니는 직원 모두 걱정스러워 하는 점은 회사가 혹여 잘못돼 폐업하게 되면, 사업주는 임금체불로 형사처벌을 받을 수 있다는 위험과 직원은 월급이나 퇴직금을 받지 못할 위험이 있어 노심초사한다. 이런 위험을 해소하기 위해 우리나라는 IMF 사태가 발생한 1998년 ‘임금채권 보장법’이라는 노동법을 제정하게 됐다. 이번 주에는 임금채권 보장법에 따라 사업장이 폐업 등으로 인해 월급이나 퇴직금을 지급하지 못한 경우 일

상시근로자 30인 미만인 사업장에 한해 적용   어려움에 따른 간접 인건비 지원대책 포함돼 2017년 5월 출범한 문재인 정부의 경제 정책 중 “2020년까지 최저임금 1만 원” 정책이 있었다. 7월 말엔 2018년 최저임금이 7530원(전년 대비 16% 상승)으로 결정됐다. 이로 인해 영세 중소기업의 인건비 부담이 급격히 증가하는 문제가 대두되자, 정부는 7월 ‘소상공인, 영세 중소기업 지원 대책’을 수립했으나 구체적인 시행계획이 나오지 않아 많은 혼란이 있었다. 정부는 최저임금 인상에 따른 고용불안 우려를 조기에 해소하고, 지원 대상인 소상공인 및 근로자들이 사전에 충분히 준비할 수 있도록 지난 9일 보도 자료를 통해 “일자리 안정자금 시행계획(이하 ‘일자리 안정자금’이라 함)”을 조기 발표했다